Una de las máximas del Derecho Laboral es la protección del trabajador/a por ser la parte más débil en la relación empleador/a – trabajador/a. Esta protección especial a empleados/as tiene especial importancia en caso de despidos y otorga el derecho a recibir indemnizaciones por ser desvinculado/a de la empresa. Sin embargo, no todo despido genera derecho a indemnización. Nos ocuparemos aquí del Despido con justa causa.
En el caso “A., D. G. c/Aluar Aluminio Argentino S.A. s/Despido“, el trabajador inició una demanda judicial contra la empresa a fin de obtener las indemnizaciones correspondientes por haber sido despedido, conforme marca la Ley de Contrato de Trabajo.
En su defensa, la empresa indicó que el empleado ingresó al área de la Secretaría de la Gerencia de Administración y Finanzas dentro del establecimiento y se apropió de un cargador de celular que se encontraba enchufado y una botella de agua de la heladera de dicha gerencia.
Al ser consultado, el trabajador negó estos hechos. Sin embargo, los hechos que fueron filmados y autenticados por escribano y reconocidos por testigos. En consecuencia, el empleador decidió despedirlo con justa causa.
El caso llegó a la sala VIII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Los camaristas explicaron que “no interesa si el hecho ocurrió dentro o no del horario del personal, ni que no esté probado que con anterioridad existiesen faltantes de la heladera”.
Y que, aunque existían dudas sobre quiénes eran los propietarios de los elementos “sustraídos”, estaba acreditado que no eran del trabajador.
“No desconocemos la antigüedad del accionante, sus ausencias de sanciones y que la conducta que tengo por suficientemente acreditada hubiese sido sancionada no con el despido sino con alguna medida disciplinaria. Ello es facultad del empleador. Los jueces juzgamos si tal medida fue ajustada a derecho y si los hechos imputados y probados ameritaban la sanción mayor”, explicaron.
“A la luz de lo actuado y el tal vez excesivo dispendio de poner cámaras de seguridad frente a la falta de aguas y yogures, las filmaciones, la presencia de un Escribano, etc., el despido dispuesto se ajustó a derecho”, remarcaron.
Es que, explicaron, “el actuar de buena fe no es optativo”.
Obligación de prestar servicios con buena fe
Los jueces luego enfatizaron “es una obligación sin medias tintas. No existen posibilidades de zonas grises en lo que llamamos buena fe objetiva, dado que ella significa concretamente actuar con honestidad y exactitud en las relaciones y obligaciones que nacen del vínculo laboral”.
“Luego, el valor confianza queda anudado en compatibilidad con los deberes de fidelidad recíprocos y que juegan a modo de inexorables patrones o matices de honestidad, aglutinando tanto al sujeto empleador como a la parte trabajadora”, señalaron.
“La pérdida de confianza como valor subjetivo justifica la ruptura del vínculo cuando importa conducta injuriante, esto es, si las expectativas acerca de una conducta legal razonablemente imponible en pos del respeto hacia el deber de fidelidad, se vieron frustradas a través de un suceso que conlleva a la convicción de que el trabajador ya no es confiable”, concluyeron.
En base a dichos argumentos, determinaron que el despido era ajustado a derecho y revocaron la sentencia apelada.